汽車人物采訪
2021-05-27
汽車人才研究會
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2020年8月28日，中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會2020理事會年會上，第七屆“汽車企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)秀人物”評選結(jié)果揭曉，12位HR經(jīng)過評審脫穎而出，獲得榮譽稱號。
基于獲獎人在人才培訓(xùn)、勞動關(guān)系、派出人員管理、人才發(fā)展、人員配置等方面的突出表現(xiàn)，本次中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會聯(lián)手《中國汽車報》和HRoot兩家資深媒體，共同對12位獲獎人進行采訪，以期深度展示他們在人力資源工作中的的創(chuàng)新實踐與優(yōu)秀事跡，向行業(yè)彰顯汽車人才工作者的風(fēng)采，敬請關(guān)注系列報道。
東風(fēng)汽車集團有限公司（以下簡稱“東風(fēng)公司”）2020年的元旦賀詞標(biāo)題是“東風(fēng)始萬象新”，這家已經(jīng)走過50載春秋的汽車集團在2020年進入發(fā)展新階段，而對于這樣一家歷史悠久、積淀深厚的車企來說，只有在傳承中創(chuàng)新，在開拓中繼承，才能實現(xiàn)自身人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
“年輕人就像早晨七八點鐘的太陽，代表著活力和創(chuàng)新，如何在開展人才工作的過程中實現(xiàn)薪火相傳，讓企業(yè)在獲取新鮮血液的同時，保障企業(yè)文化和理念發(fā)展的繼承，這給目前東風(fēng)集團的人事工作帶來不小的挑戰(zhàn)?！?/p>
東風(fēng)汽車集團有限公司技術(shù)中心人力資源部副部長宋發(fā)寶在接受記者專訪時提出了三點建議，首先，人事管理部門需要突破固有思維，必須大膽任用忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p干部，繼承創(chuàng)新；其次，企業(yè)要采用千人千面的培養(yǎng)方式，實現(xiàn)個性化的年輕人才培養(yǎng)；第三，妥善“安置”經(jīng)驗豐富、資歷較深的老員工不可忽視，既要給予一定的壓力幫助其轉(zhuǎn)型，又要提供相應(yīng)的機會讓他們發(fā)揮自身的經(jīng)驗和優(yōu)勢。
打造“鉆石型”人才隊伍
隨著企業(yè)規(guī)模擴大，東風(fēng)公司技術(shù)中心從“紡錘型”人才結(jié)構(gòu)向“鉆石型”人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，在頂部集中精英人才，以實現(xiàn)更大的價值創(chuàng)造。
在宋發(fā)寶看來，汽車企業(yè)的人才大致可分為三類：高端人才、中端人才和骨干人才，第一類人才占比約為個位數(shù)，約為5％左右，他們主要在人才隊伍中起到引領(lǐng)作用，這里所提到的“引領(lǐng)”不僅指技術(shù)上，也包括思想和團隊建設(shè)上；第二類人才的占比一般為20％，起到承上啟下的作用，是企業(yè)人才的中堅力量；而第三類骨干人才則可以被視為“兵王”，擁有非常強的單兵作戰(zhàn)能力。
針對三類人才，東風(fēng)公司技術(shù)中心制定了不同的人才培養(yǎng)工程：高端人才“點亮”工程，中端人才“展翅”工程和骨干人才“強基”工程。
高端人才“點亮”工程以發(fā)揮現(xiàn)有專家的引領(lǐng)作用和培養(yǎng)內(nèi)生型領(lǐng)軍人才為目標(biāo)，明確崗位職責(zé)，配置資源團隊，嚴格考核評價，強化結(jié)果應(yīng)用，通過機制拉力和考核壓力促進高端人才主動作為，引領(lǐng)向前。
中端人才“展翅”工程以識別激勵一批“想干事、能干事、干成事”的中間力量為目標(biāo)，樹立“以奮斗者為本、以價值創(chuàng)造者為尊，不惟職級資歷，重能力重業(yè)績”的選人用人導(dǎo)向，激勵中端人才砥礪奮進，勇攀高峰。
骨干人才“強基”工程以搭建選育一體化的學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，通過建立培訓(xùn)課程大綱、完善培訓(xùn)課件，構(gòu)建學(xué)分規(guī)則和崗位積分規(guī)則，形成人才培養(yǎng)體系，幫助成長期人才，明確角色定位，查找能力短板，快速提升成才。
“這一人才隊伍模型仍在不斷探索和研究過程中。”宋發(fā)寶表示，希望能在不斷完善的過程中，最終實現(xiàn)引領(lǐng)和支撐自主事業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)人人成才、人盡其才。
創(chuàng)新人力資源管理模型
作為技術(shù)人員出身的宋發(fā)寶，為了讓人力資源工作更好支撐產(chǎn)品研發(fā)，圍繞東風(fēng)公司技術(shù)中心商品開發(fā)流程的主線，結(jié)合URD（設(shè)計與開發(fā)基本單元）小組建設(shè)思路，以業(yè)務(wù)、崗位、人員為三大要素，構(gòu)建了一個集任務(wù)清單、崗位職責(zé)、人員配置及專業(yè)能力為一體的敏捷性模塊化人力資源模型，2019年在三個部門試點實施，完成了328個業(yè)務(wù)模型構(gòu)建。
“所謂的敏捷性模塊化人力資源模型，就是通過對產(chǎn)品業(yè)務(wù)進行科學(xué)劃分，并配置相應(yīng)能力的人才隊伍?！彼伟l(fā)寶舉例解釋，如果把一款汽車比喻成一個普通杯子，可以分成杯蓋、杯身以及把手，針對這三部分結(jié)構(gòu)，分別配置不同的人力資源。
宋發(fā)寶告訴記者，這一工作主要面臨兩方面的挑戰(zhàn)，一方面在于業(yè)務(wù)劃分的顆粒度（即精細程度），太粗的話，隊伍分配不夠精準(zhǔn)，顆粒度太小又會導(dǎo)致管理成本大大提高，如何取得平衡非常關(guān)鍵；另一方面，模型的準(zhǔn)確度至關(guān)重要，不同業(yè)務(wù)的人才需求和能力、開發(fā)周期都不盡相同，為此，需要人力資源團隊深入了解業(yè)務(wù)，精準(zhǔn)識別業(yè)務(wù)需求，做好人力資源的配置和規(guī)劃，夯實專業(yè)和管理基礎(chǔ)，形成崗位、業(yè)務(wù)與人員相匹配的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型。
“我認為‘十四五’期間的汽車人力資源工作有兩個關(guān)鍵詞，分別是轉(zhuǎn)型和發(fā)展，我們也為此制定了完整立體的人才發(fā)展規(guī)劃?！彼伟l(fā)寶同時指出，一分規(guī)劃，九分落實，只有基于企業(yè)的實際情況，做好人才發(fā)展規(guī)劃的落地，才能更好地支撐企業(yè)發(fā)展，為應(yīng)對“十四五”時期的新機遇和新挑戰(zhàn)打下堅實基礎(chǔ)。
注：本文已發(fā)表于《 中國汽車報 》（2020年11月第3704期第20-21版），作者施蕓蕓。
