2020年8月28日，中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)2020理事會(huì)年會(huì)上，第七屆“汽車企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)秀人物”評(píng)選結(jié)果揭曉，12位HR經(jīng)過評(píng)審脫穎而出，獲得榮譽(yù)稱號(hào)基于獲獎(jiǎng)人在人才培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、派出人員管理、人才發(fā)展、人員配置等方面的突出表現(xiàn)，本次中國人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)聯(lián)手《中國汽車報(bào)》和HRoot兩家資深媒體，共同對(duì)12位獲獎(jiǎng)人進(jìn)行采訪，以期深度展示他們?cè)谌肆Y源工作中的的創(chuàng)新實(shí)踐與優(yōu)秀事跡，向行業(yè)彰顯汽車人才工作者的風(fēng)采，敬請(qǐng)關(guān)注系列報(bào)道。

從證券公司到第三方支付公司，再到非銀行金融機(jī)構(gòu)，在金融行業(yè)人力資源管理領(lǐng)域摸爬滾打近20年后，陳巖總結(jié)了兩條人力資源管理心得：一是要尊重價(jià)值觀，人力資源管理更要懂人性；二是要深耕業(yè)務(wù)領(lǐng)域，把業(yè)務(wù)場(chǎng)景和人力資源管理場(chǎng)景有效整合，并尋找匹配的方法與制度。

陳巖近20年的職業(yè)生涯，大部分時(shí)間在上海汽車集團(tuán)財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司（簡稱“上汽財(cái)務(wù)”）度過。作為上汽財(cái)務(wù)的人力資源總監(jiān)，他在這里遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。汽車金融、公司金融、投融資是上汽財(cái)務(wù)的三大業(yè)務(wù)板塊。作為非銀行金融機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)公司，公司的經(jīng)營范圍、資金來源均受一定限制，無法服務(wù)集團(tuán)外部品牌，在滲透率和市場(chǎng)占比等方面面臨天然增長瓶頸。

而近年來市場(chǎng)上的商業(yè)銀行、租賃公司等各類金融機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)入汽車金融領(lǐng)域，汽車金融市場(chǎng)參與者眾多，競爭激烈。公司2007年12月才啟動(dòng)汽車金融業(yè)務(wù)，在各大汽車金融公司中起步最晚。但上汽財(cái)務(wù)后來居上，目前業(yè)務(wù)規(guī)模、人均效率均位列汽車金融行業(yè)第一。

那么，上汽財(cái)務(wù)為什么能實(shí)現(xiàn)彎道超車，支撐公司經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理模式又做了哪些創(chuàng)新性的探索呢？

最大限度激發(fā)人的潛能

在數(shù)字時(shí)代，各種資源都在劇烈變化中。動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、不可預(yù)測(cè)，這是當(dāng)今很多企業(yè)面臨的基本環(huán)境，組織能力成為企業(yè)核心的關(guān)鍵。

在人力資源方面，如何通過成員的能力，獲取資源效率與結(jié)果的最大化；如何通過機(jī)制創(chuàng)新、系統(tǒng)和流程配置、優(yōu)化、轉(zhuǎn)化資源以獲得結(jié)果？

與其他行業(yè)相比，金融行業(yè)對(duì)人才創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力的要求更高，針對(duì)金融人才的管理，更是要制定多樣化、定制化的策略。

在上汽財(cái)務(wù)，陳巖結(jié)合不同崗位、不同部門員工的特性，設(shè)定了系列激勵(lì)機(jī)制，來激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和潛能。

對(duì)關(guān)鍵崗位、緊急稀缺崗位上的外部引進(jìn)人才，他探索建立未來績效達(dá)成與薪酬水平動(dòng)態(tài)的業(yè)績達(dá)成激勵(lì)機(jī)制。

在引進(jìn)外部人才時(shí)，企業(yè)在匹配薪酬資源和崗位職級(jí)時(shí)難免會(huì)有一些盲區(qū)。不知道候選人有什么真材實(shí)料，能對(duì)未來業(yè)務(wù)發(fā)展起到多大程度的促進(jìn)作用。

對(duì)于候選人來說，也需要清晰了解未來職業(yè)發(fā)展路徑和計(jì)劃。

“在入職時(shí)簽訂一個(gè)‘業(yè)績達(dá)成激勵(lì)機(jī)制協(xié)議’，對(duì)候選人來說，有一個(gè)明確的成長方向；對(duì)企業(yè)來說，可以實(shí)時(shí)把握人力成本和人力效能?！弊鳛槿肆Y源管理者，陳巖不得不思考如何讓投資在每個(gè)員工身上的效益最大化。

理工科出身的陳巖對(duì)數(shù)據(jù)比較敏感，喜歡用數(shù)據(jù)說話。

他結(jié)合前幾年引進(jìn)人才的表現(xiàn)和各個(gè)部門經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，做了一個(gè)模型的設(shè)定。比如，外面跨行業(yè)引進(jìn)來的人，在一定年限中達(dá)到團(tuán)隊(duì)績效中位值，匹配到了什么樣的資源。

基于模型數(shù)據(jù)，在協(xié)議中，候選人業(yè)績做到什么程度，相應(yīng)的職級(jí)晉升、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金激勵(lì)是什么，雙方通過白紙黑字簽下來。

通過這種方式，績效優(yōu)秀的引進(jìn)人才可以得到及時(shí)的激勵(lì)，從而促進(jìn)雙方共同成長。

在未來的人力資源管理中，整體數(shù)據(jù)的應(yīng)用將比以前更系統(tǒng)化。

人力資源部門所要面對(duì)的不只是內(nèi)部數(shù)據(jù)的整合，還有公司不同業(yè)務(wù)板塊對(duì)應(yīng)的不同行業(yè)、地區(qū)數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)的整合。

而提前通過制度設(shè)定好了目標(biāo)、規(guī)則、方向，就可以讓過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果更透明，人力資源管理效率也更高。

針對(duì)公司利潤部門，在績效考核時(shí)引入“賽馬”機(jī)制。

提起“賽馬”，我們腦海中可能會(huì)浮現(xiàn)一群駿馬在賽場(chǎng)上向前奔跑的場(chǎng)景。上汽財(cái)務(wù)對(duì)利潤部門的考核方式，就類似于這樣一場(chǎng)需要員工全力以赴的競賽。

在績效考核中，上汽財(cái)務(wù)不只強(qiáng)調(diào)每個(gè)利潤部門要積極完成公司下達(dá)的利潤指標(biāo)，更強(qiáng)調(diào)為公司把整體蛋糕做大，提高部門的利潤貢獻(xiàn)比重。

在探索中，陳巖創(chuàng)建了一個(gè)“利潤貢獻(xiàn)度乘數(shù)”概念，利潤貢獻(xiàn)度提升越大，考核得分將相應(yīng)放大。

在“賽馬”機(jī)制下，不到最后一刻，每個(gè)利潤部門都不清楚他們的貢獻(xiàn)比重。所以員工在一年里的每個(gè)季度、每一天都要不斷努力。

“部門可能比去年多賺了一億元，但利潤貢獻(xiàn)占比下降，其他部門的考核成績會(huì)超過你們?！标悗r表示，這個(gè)過程充滿不確定和挑戰(zhàn)性，別人跑快了，你跑慢了，就不行了。

針對(duì)公司信息技術(shù)部門，引入“內(nèi)部搶單”機(jī)制，激發(fā)員工活力。

上汽財(cái)務(wù)開發(fā)了一個(gè)內(nèi)部工作任務(wù)招投標(biāo)平臺(tái)，把非核心開發(fā)項(xiàng)目以碎片化的方式進(jìn)行拆分，內(nèi)部工程師、IT外包供應(yīng)商人員以及被公司認(rèn)定資格的社會(huì)人員都可以參與搶單。項(xiàng)目完成后，專門的部門人員對(duì)他們的代碼質(zhì)量進(jìn)行審核和測(cè)試。

“2020年完成的系統(tǒng)變更是去年同期的兩倍，但是目前為止人員沒有增加，同時(shí)加班時(shí)間也沒有增多，甚至在部分月份還有所減少?！标悗r表示，在有外部人員參與競爭的情況下，內(nèi)部軟件工程師的積極性被完全激發(fā)出來。

此外，這個(gè)競爭過程還發(fā)現(xiàn)一批入職不久但有潛力值得培養(yǎng)的新同事。

讓有真才實(shí)學(xué)的創(chuàng)新型人才脫穎而出

長期以來，人們對(duì)國企多少有些刻板印象，比如環(huán)境僵化、論資排輩、關(guān)系復(fù)雜、晉升困難……但是聽了陳巖的分享，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這家國企很不一樣。

金融人才十分看重自身發(fā)展和學(xué)本事的環(huán)境。要留住關(guān)鍵崗位人才，陳巖認(rèn)為如下三點(diǎn)非常重要：一是打造一個(gè)富有挑戰(zhàn)的成長平臺(tái)，平臺(tái)要始終走在行業(yè)最前沿，讓員工學(xué)到行業(yè)領(lǐng)先的知識(shí)和本領(lǐng)；二是讓貢獻(xiàn)大的員工能獲得比同齡人更快的職業(yè)晉升；三是有競爭力的薪酬福利，讓員工在企業(yè)中感到有保障，沒有后顧之憂。

陳巖為鼓勵(lì)創(chuàng)新型人才脫穎而出，積極探索優(yōu)秀人才快速成長的通道。一方面，公司實(shí)施“H”型職業(yè)發(fā)展通道，為公司員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展。另一方面，推出關(guān)鍵崗位人才見習(xí)培訓(xùn)管理制度，在實(shí)踐中選拔、鍛煉、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才。

關(guān)鍵崗位人才見習(xí)培訓(xùn)管理最初主要是通過創(chuàng)新項(xiàng)目形式開展。員工可以主動(dòng)提出創(chuàng)新項(xiàng)目，公司也可以直接為員工安排項(xiàng)目。

在項(xiàng)目中，主要考察項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的協(xié)調(diào)能力、專業(yè)能力、跨部門交流能力，最終能為公司帶來多少經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。經(jīng)過一兩個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目的鍛煉，脫穎而出的員工開始逐步走向管理崗位。

“通過這樣的人才選拔方式，員工也覺得這家國有企業(yè)是靠本事吃飯，只要有本事就能夠在同齡人中脫穎而出，甚至剛進(jìn)公司不久的新人也可以脫穎而出?！标悗r表示，經(jīng)過這幾年的實(shí)踐，各個(gè)團(tuán)隊(duì)都有人才涌現(xiàn)出來，每年都會(huì)收到員工創(chuàng)新項(xiàng)目，公司有序評(píng)選、推進(jìn)優(yōu)秀項(xiàng)目。

陳巖從制度層面將創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與員工職業(yè)發(fā)展、績效管理有效結(jié)合，讓更多具有創(chuàng)新想法的員工通過此機(jī)制直接獲得提拔晉升。這就是跳出原有“按流程熬資歷”的框架，根據(jù)業(yè)務(wù)快速發(fā)展需要，選拔出具有真才實(shí)學(xué)和創(chuàng)新能力的合適人才。

這也是陳巖努力的一個(gè)方向，希望在多元化的人力資源管理體系中找到潛在的公平與公正。

據(jù)了解，上汽財(cái)務(wù)現(xiàn)有中層及以上干部中40%以上的人員是通過關(guān)鍵崗位見習(xí)培訓(xùn)實(shí)踐走向管理崗位。從2015年到2019年，上汽財(cái)務(wù)績效優(yōu)秀的員工主動(dòng)離職率持續(xù)保持較低水平且逐年下降，2019年僅為0.48%。

志同道合帶來的成就感

從2001年研究生畢業(yè)開始進(jìn)入職場(chǎng)，回顧過往近20年的職業(yè)生涯，提及令他感到最有成就感的事，陳巖想到的并不是收獲成功的那些光鮮瞬間，而是找到了上汽財(cái)務(wù)這樣一個(gè)志同道合的成長平臺(tái)。

“沒有預(yù)判，你不知道你所堅(jiān)持的價(jià)值觀是否跟企業(yè)一致，成長中你發(fā)現(xiàn)彼此很契合。這種契合，不是由你的改變或它的改變?cè)斐?，而是本身就契合?！标悗r覺得自己很幸運(yùn)找到上汽財(cái)務(wù)這樣一個(gè)給他很大發(fā)揮空間、能打開他固有思維的平臺(tái)。

當(dāng)個(gè)人與企業(yè)感到“契合”，這大概就是職場(chǎng)人最幸運(yùn)的事了。而陳巖感到彼此契合的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，或許就是他對(duì)于公司“創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展”理念的高度認(rèn)同。

在訪談中，“創(chuàng)新”是掛在陳巖嘴邊的高頻詞。

在大眾創(chuàng)新的時(shí)代，很多企業(yè)都在談創(chuàng)新，但明確落到績效管理和員工激勵(lì)體系中，自下而上激發(fā)員工創(chuàng)新活力，很多企業(yè)也還在摸索中。

據(jù)陳巖介紹，上汽財(cái)務(wù)年終績效考核中，日常工作占比只有80%，而能拉開部門差距的關(guān)鍵是挑戰(zhàn)性工作和創(chuàng)新性工作。

相對(duì)來說，公司對(duì)創(chuàng)新性工作要求更高。

每年年底評(píng)定時(shí)，工作人員會(huì)去上海市情報(bào)研究所查看國內(nèi)同行業(yè)是否研發(fā)過這個(gè)項(xiàng)目，是國內(nèi)首創(chuàng)還是行業(yè)首創(chuàng)。查證后，再組織公司內(nèi)部各條線的資深專家做評(píng)審。而一旦被評(píng)上公司創(chuàng)新性工作，會(huì)獲得很大的榮譽(yù)。

公司從上至下，對(duì)創(chuàng)新工作非常重視，還設(shè)有專門的創(chuàng)新管理委員會(huì)、創(chuàng)新與發(fā)展部。

每年員工的創(chuàng)新工作或項(xiàng)目，公司各層級(jí)都可以看到?！拔覀児究偨?jīng)理是個(gè)很有創(chuàng)新想法的人，在業(yè)務(wù)和管理領(lǐng)域，自己身體力行。從他開始，到中層干部，到經(jīng)理、主管，再到關(guān)鍵崗位員工，我們的創(chuàng)新意識(shí)都非常強(qiáng)。大家不斷提出新想法，創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展?！?/p>

公司把績效考核得分與創(chuàng)新成果直接掛鉤，并對(duì)應(yīng)一定的獎(jiǎng)金激勵(lì)，激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情，各部門都力求在創(chuàng)新性工作上獲得公司認(rèn)可。

在充滿創(chuàng)新精神的企業(yè)文化環(huán)境中，員工可以去挑戰(zhàn)和突破以往的做法，不斷創(chuàng)新。2019年，上汽財(cái)務(wù)人均利潤達(dá)654萬/人，人效水平位列汽車金融行業(yè)前列。

上汽財(cái)務(wù)對(duì)創(chuàng)新工作的推崇力度還在不斷加大。去年開始，日常工作占比從80%減少到50%，而挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性工作提升到50%。

對(duì)于今天的組織而言，一方面要不斷取得績效，另一方面則要不斷駕馭不確定性。

在變化的時(shí)代中，讓成員擁有持續(xù)不斷的創(chuàng)新力，將是組織管理的核心。

注：本文已發(fā)表于HRoot，作者伊青。