凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。站在“十三五”的尾巴上，國家、產(chǎn)業(yè)部門、企業(yè)等都已經(jīng)開啟了下一個五年計劃。作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，各車企“十四五”人才規(guī)劃也已經(jīng)在車企HR手中籌劃著了。
5月15日，應(yīng)車企需要，中國人才研究會汽車人才專業(yè)委員會召集汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織（簡稱CAHRD）成員以“中國汽車企業(yè)‘十四·五’人才發(fā)展規(guī)劃”為題展開研討。
當(dāng)前，新技術(shù)革命與汽車“新四化”加速推進(jìn)、經(jīng)濟(jì)下行、新冠肺炎疫情以及產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整等多重因素影響給汽車人才工作帶來了巨大挑戰(zhàn)。一方面汽車產(chǎn)業(yè)所面臨的百年不遇的新形勢已經(jīng)給汽車人才發(fā)展帶來了前所未有的沖擊；另一方面，未來五年，汽車產(chǎn)業(yè)尚在重構(gòu)與探索期中，人才發(fā)展形勢仍然充滿變數(shù)和不確定性。
這無疑為汽車人才規(guī)劃工作增添了多重難度。在研討中，每家企業(yè)在總結(jié)十三五人才工作成果的基礎(chǔ)上，都拋出了未來五年人才工作所面臨的難點與痛點。
人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出已成為當(dāng)前全行業(yè)的共性問題。在會上，北汽集團(tuán)人力資源管理部副部長祁燕萍梳理了人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾的四個方面，引起了行業(yè)同仁的共鳴：一是人才供給側(cè)與人才需求側(cè)存在的結(jié)構(gòu)性矛盾，二是轉(zhuǎn)型發(fā)展所需的人才短缺與過往發(fā)展積淀下來的冗員并存，三是高質(zhì)量發(fā)展的新要求與現(xiàn)有人員能力素質(zhì)差異的矛盾，四是組織戰(zhàn)略變革對人才需求的變化與現(xiàn)有人才隊伍的矛盾。經(jīng)濟(jì)不確定性使大幅擴(kuò)招的需求變窄，但是轉(zhuǎn)型升級帶來的招聘壓力并沒有減少，一些新產(chǎn)業(yè)、新生態(tài)和新技術(shù)領(lǐng)域的人才非常稀缺。在新的人才需求下，領(lǐng)軍人才和緊缺人才的招聘與引進(jìn)問題將是一個非常棘手的難題。此外，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所產(chǎn)生的“冗員”問題是不可回避的現(xiàn)實情況，人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化是車企轉(zhuǎn)型發(fā)展的必經(jīng)之路。據(jù)2019年7月汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織（CAHRD）發(fā)布的《2018年中國汽車行業(yè)勞動用工對標(biāo)報告》顯示，2018年行業(yè)整體離職率高于入職率，首次出現(xiàn)人員凈流出情況。不過，人員凈流出情況以非管理技術(shù)人員為主，管理技術(shù)人員總體上還處于入職率高于離職率的凈流入狀態(tài)。從最近滬深兩市22家整車上市企業(yè)公布的2019年財報分析，有16家車企出現(xiàn)員工數(shù)量減少的現(xiàn)象，共計減少14321名員工。其中福田汽車員工減少數(shù)量最多，達(dá)到6351人。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所產(chǎn)生的“冗員”問題不僅是中國車企的問題。在2019年，受企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級與經(jīng)濟(jì)下行的影響，全球多家知名車企都啟動了裁員瘦身計劃。根據(jù)公開數(shù)據(jù)的不完全統(tǒng)計，為了削減成本、組織架構(gòu)調(diào)整、提升效率、迎接電動化及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，截止到2019年底，戴姆勒、福特、通用、本田、捷豹路虎、日產(chǎn)、大眾等主流跨國車企公開的裁員計劃已波及全球近8萬名汽車工人。焦點二：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型
加快數(shù)字化建設(shè)已經(jīng)是汽車行業(yè)的共識，在新一輪的發(fā)展期，新時代人力資源工作要實現(xiàn)與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略深度結(jié)合，必須緊跟企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大趨勢，探索人力資源管理的數(shù)字化。
著名人才學(xué)家王通訊斷言，人才工作將走向智能化新時代。他表示，當(dāng)整個世界有關(guān)人才的數(shù)據(jù)像海洋般激蕩起來的時候，必將有一種力量推進(jìn)數(shù)據(jù)應(yīng)用從人才描述到人才預(yù)測，再到人才決策的全鏈條燦爛迸發(fā)，那將是一個與今天人才工作迥然相異的新景觀。
我們也相信，隨著車企的數(shù)字化生存能力、數(shù)字化發(fā)展能力、數(shù)字化協(xié)同能力進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理也將匹配數(shù)字技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，以社交、移動、分析、云以及AI技術(shù)實現(xiàn)人力資源服務(wù)和流程的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，勾畫全新的HR運營模式：通過工具、運營、應(yīng)用、決策、預(yù)見五個層級，推動人力資源從“事后數(shù)據(jù)” 走向“實時監(jiān)管” 與“預(yù)判規(guī)劃”。但令車企HR困惑的是，人力資源工作走向這美好藍(lán)圖的具體實現(xiàn)路徑仍不清晰，需要進(jìn)一步去探索。焦點三：傳統(tǒng)人才轉(zhuǎn)型與人才效能的提升
新技術(shù)革命對汽車人才的能力和知識提出新要求，跨學(xué)科交叉融合的能力以及自我驅(qū)動、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力都將是未來汽車人才的必備能力。但目前，車企人員素質(zhì)的現(xiàn)實情況和未來高質(zhì)量發(fā)展的需求相比有很大差異。2020年，汽車“新四化”技術(shù)變革、經(jīng)濟(jì)下行以及新冠肺炎疫情造成的三面夾擊的新局勢，給汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來巨大挑戰(zhàn)，許多汽車整車及零部件企業(yè)都陷入了經(jīng)營困境。盤活人才資源，促進(jìn)傳統(tǒng)人員轉(zhuǎn)型，提升人才效能，實現(xiàn)高績效，成為許多車企“求生存、謀發(fā)展”的重要路徑。多家車企HR提到傳統(tǒng)汽車人轉(zhuǎn)型的問題，不論是技術(shù)研發(fā)人員、營銷人員，還是管理人員、技能工人在新技術(shù)革命下都需要進(jìn)行知識更新升級。比如在“軟件定義汽車”的大趨勢下，偏“硬”的傳統(tǒng)汽車人如何能夠“軟硬結(jié)合”；智能制造大背景下，技能人才如何與機(jī)器人共舞……焦點四：支撐新事業(yè)單位發(fā)展的人才布局
隨著汽車產(chǎn)業(yè)新四化的深度發(fā)展，在電動化、數(shù)字化、汽車出行領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)更多的新職業(yè)和新崗位，以新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式為代表的“三新經(jīng)濟(jì)”也將帶來組織戰(zhàn)略變革， 新的人才需求也將“呼之欲出”。可以預(yù)見的是，在新領(lǐng)域和新方向上，數(shù)字化、電子方面的核心技術(shù)人才在全球范圍內(nèi)都是極為稀缺的。在全球車企幾乎同時同向發(fā)展的背景下，如何在新一輪人才爭奪戰(zhàn)中有所收獲，成為一項的新課題。上汽集團(tuán)人事管理高級總監(jiān)祁敏坦言，上汽“十四五”人才隊伍建設(shè)的重點將放在軟件人才和智能制造技術(shù)人員的儲備與培養(yǎng)上。而在東風(fēng)公司人才規(guī)劃HR孟騁看來，不僅僅是人才供給的問題，還有“三新經(jīng)濟(jì)”背后人才的識別和集聚問題。以出行服務(wù)為例，目前的出行服務(wù)公司鮮有盈利者，其組織形態(tài)和盈利模式還未真正形成。孟騁認(rèn)為，只有盈利之后的組織形態(tài)下的人才才是人才規(guī)劃的目標(biāo)，那么在組織形態(tài)還未確認(rèn)的情況下進(jìn)行人才規(guī)劃，無異于“紙上談兵”，無法真正落地。焦點五：新形勢下的人才體制機(jī)制創(chuàng)新
人才體制機(jī)制創(chuàng)新問題仍是國有車企“十四五”人才規(guī)劃關(guān)注的重點問題，國有車企的人才體制機(jī)制創(chuàng)新，既要緊跟國家人才體制機(jī)制改革的步伐，還要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新變化。近幾年來，中央企業(yè)不斷健全企業(yè)市場化經(jīng)營機(jī)制，通過開展經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度、強(qiáng)化正向激勵等舉措，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力。目前國企混合所有制改革將進(jìn)入新的階段，通過“三項制度改革”，積極推進(jìn)市場化選人用人、完善激勵約束機(jī)制，最終實現(xiàn)“市場化選人用人機(jī)制，實現(xiàn)管理人員能上能下；市場化用工制度，實現(xiàn)員工能進(jìn)能出；市場化薪酬分配機(jī)制，實現(xiàn)收入能增能減?！?strong style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important;">這將為未來五年車企人才體制機(jī)制創(chuàng)新提供指引和方向。此外，在前文所述及到的汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新形勢下，汽車人才的內(nèi)涵、人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量都將發(fā)生巨大變化，這也使得人才的引進(jìn)機(jī)制、使用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、評價機(jī)制、激勵機(jī)制等等發(fā)生相應(yīng)的變化。比如目前車企軟件類人才比例正在大大提升。如何轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)理念，創(chuàng)新管理機(jī)制，促進(jìn)新舊人才大融合，并滿足各類人才深層次的精神需求，打造舒心的人才“客戶體驗”，也將成為一項新課題。
行業(yè)觀察
