2017年，是蘋果公司的iPhone誕生十周年紀(jì)念，也是智能手機(jī)顛覆傳統(tǒng)功能手機(jī)的十年。回想十年前，諾基亞無(wú)疑是這個(gè)領(lǐng)域的巨無(wú)霸，其王者地位之所以能夠被蘋果公司所終結(jié)，就是因?yàn)閱滩妓怪匦露x了手機(jī)，計(jì)算機(jī)+移動(dòng)電話。作為曾經(jīng)的PC、Mac OS操作系統(tǒng)的發(fā)明者和RISC CPU巨頭ARM公司的大股東，蘋果公司憑借自己的實(shí)力，成功挑戰(zhàn)了曾經(jīng)的功能手機(jī)巨頭諾基亞和摩托羅拉，從此改變了世界。

與喬布斯多年前重新定義手機(jī)一樣，現(xiàn)在也有一群人正在試圖重新定義汽車：也許是“計(jì)算機(jī)+汽車”，或是“機(jī)器人+汽車”。從2009年開始開發(fā)自動(dòng)駕駛汽車的谷歌公司將汽車定義為“計(jì)算機(jī)+汽車的智能汽車”，即一種通過電腦系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無(wú)人駕駛的智能汽車。從2003年開始涉足汽車領(lǐng)域的特斯拉將汽車定位為“互聯(lián)網(wǎng)+電動(dòng)汽車”。此外，Uber、百度等在汽車之外的領(lǐng)域有著輝煌成就的商業(yè)巨頭也都在試圖對(duì)汽車做出他們的新解讀，留給汽車業(yè)內(nèi)的問題是：傳統(tǒng)汽車會(huì)不會(huì)像“功能手機(jī)”那樣被取代，成為“公路計(jì)算機(jī)”，或者“公路機(jī)器人”。

互聯(lián)網(wǎng)IT行業(yè)的鐵律是：馬太效應(yīng)，贏者通吃；排名第三就意味著死亡?？梢灶A(yù)見到的是，隨著汽車的智能網(wǎng)聯(lián)化，IT化，未來(lái)汽車產(chǎn)業(yè)也會(huì)出現(xiàn)贏者通吃的馬太效應(yīng)！可能未來(lái)的新能源電動(dòng)汽車品牌不會(huì)超過三家，肯定不會(huì)像傳統(tǒng)燃油汽車那么多品牌存在了。

因此，在未來(lái)汽車產(chǎn)業(yè)里，只有像喬布斯，馬斯克這樣能運(yùn)用第一原理思維方式，推動(dòng)顛覆性創(chuàng)新的企業(yè)家才能生存。汽車產(chǎn)業(yè)未來(lái)的企業(yè)家應(yīng)該具備兩個(gè)重要素質(zhì)：一是能夠洞見未來(lái)，具有追求突變的遠(yuǎn)見卓識(shí)；二是能慧眼識(shí)才和用才?！拔抑浪麄兪钦l(shuí)，如何找到他們”也是企業(yè)家的一個(gè)重要素質(zhì)。

在智能網(wǎng)聯(lián)時(shí)代，汽車工程技術(shù)人員會(huì)面臨一系列新的科學(xué)和工程問題的挑戰(zhàn)，需要更高的素質(zhì)和能力去適應(yīng)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的變化。一是跨學(xué)科交叉融合的能力；二是自由、開放和分享的精神；三是自我驅(qū)動(dòng)、自我學(xué)習(xí)能力。

某互聯(lián)網(wǎng)大咖在大數(shù)據(jù)論壇上發(fā)表了自己對(duì)優(yōu)秀人才的定義：“我所認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀人才，都善于抓工作重點(diǎn)、總結(jié)工作方法，同時(shí)堅(jiān)持在某個(gè)細(xì)分領(lǐng)域日復(fù)一日的死磕?！逼鋵?shí)，這個(gè)優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)，適合企業(yè)家人才、工程技術(shù)人才，但更適合給汽車產(chǎn)業(yè)的高技能人才，這種專注的死磕精神就是我們常說(shuō)的“工匠精神”。它需要高技能人才一能專注地單純地做好一件事，也就是10000小時(shí)定律；二能不求眼前功利，排除環(huán)境干擾。

我國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才的最短板是汽車半導(dǎo)體人才，由于當(dāng)前汽車80%的創(chuàng)新依賴于汽車電子半導(dǎo)體，尤其在汽車網(wǎng)絡(luò)化智能化的時(shí)代，未來(lái)對(duì)汽車半導(dǎo)體人才的依賴性可能還會(huì)繼續(xù)上升。當(dāng)前，半導(dǎo)體芯片已經(jīng)超石油成為我國(guó)第一大進(jìn)口商品，2014年全球半導(dǎo)體市場(chǎng)規(guī)模達(dá)3200億美元，全球54%的芯片都出口到中國(guó)，但國(guó)產(chǎn)芯片的市場(chǎng)份額只占10%。以手機(jī)行業(yè)為例，全球77%的手機(jī)是中國(guó)制造，但其中不到3%的手機(jī)芯片是國(guó)產(chǎn)的。盡管如此在消費(fèi)電子半導(dǎo)體行業(yè)，我們國(guó)家還有海思、紫光展銳、中興微等一批半導(dǎo)體企業(yè)，而汽車電子行業(yè)，99%被國(guó)外汽車半導(dǎo)體企業(yè)所占據(jù)，我們只能進(jìn)口恩智浦(NXP),英飛凌（Infineon）、瑞薩（Renesas）、意法半導(dǎo)體（ST）的芯片。汽車半導(dǎo)體的人才短板，將制約我們的汽車產(chǎn)業(yè)停留在“傻大黑粗”低端制造水平，影響未來(lái)產(chǎn)業(yè)的提升。

爭(zhēng)取汽車“核芯”的入場(chǎng)券-我們需要有汽車產(chǎn)業(yè)的“臺(tái)積電，聯(lián)發(fā)科“。在汽車技術(shù)生態(tài)中，汽車半導(dǎo)體中的處理器芯片和傳感器處于技術(shù)生態(tài)的絕對(duì)上游，是我國(guó)的行業(yè)空白。如果沒有臺(tái)積電和聯(lián)發(fā)科（MTK），很難想象華為、OPPO、小米的手機(jī)能這么快發(fā)展起來(lái)。汽車行業(yè)，尤其是大型車企集團(tuán)和零部件企業(yè)，應(yīng)該學(xué)習(xí)華為扶持海思半導(dǎo)體研發(fā)麒麟處理器，自力更生研制自己的汽車半導(dǎo)體核心產(chǎn)品。

另一方面，從目前的大學(xué)生就業(yè)情況看，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、網(wǎng)絡(luò)空安全、機(jī)器人、人工智能等專業(yè)的畢業(yè)生供需比達(dá)到1∶10，我國(guó)擁有世界上最大規(guī)模的工程教育，但是絕大多數(shù)工程專業(yè)培養(yǎng)的人才是在傳統(tǒng)汽車和傳統(tǒng)生產(chǎn)方式理念之下培養(yǎng)的，目前工程教育培養(yǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)不能跟上汽車行業(yè)的人才需求。

以汽車軟件人才為例，對(duì)于自動(dòng)駕駛汽車，汽車軟件的代碼將是千萬(wàn)行和上億行數(shù)量級(jí)的，更不要說(shuō)汽車網(wǎng)聯(lián)的軟件人才了。汽車軟件人才將是今后中長(zhǎng)期保持緊缺的專業(yè)人才已經(jīng)成為不爭(zhēng)的實(shí)事，預(yù)計(jì)缺口還以每年20%左右的速度在增長(zhǎng)，這一狀況不改變，必將嚴(yán)重阻礙了中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)智能化、網(wǎng)聯(lián)化的進(jìn)程。

目前我國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才的發(fā)展瓶頸還體現(xiàn)在行業(yè)對(duì)人才的吸引力上，未來(lái)汽車產(chǎn)業(yè)可能面臨“后繼無(wú)人”的工程師危機(jī)。從最近三年我國(guó)高考的熱門專業(yè)來(lái)看，中國(guó)大學(xué)生的熱門專業(yè)前三甲是：電子工程，計(jì)算機(jī)科學(xué)和工商管理專業(yè)，IT行業(yè)BAT和行業(yè)管理者是未來(lái)大學(xué)生的首選，而不是汽車行業(yè)。從工程師待遇來(lái)看，以杭州IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工程師的薪酬為例：2年以下經(jīng)驗(yàn)，8000-20000元/月；2-5年工作經(jīng)驗(yàn)，15000-45000元/月；5年以上，>40000元/月。即便是汽車業(yè)內(nèi)待遇高的上汽集團(tuán)，也不能提供如此高的薪酬待遇，搶到行業(yè)中最優(yōu)秀的軟硬件工程師。

在中國(guó)不斷擴(kuò)大開放、中國(guó)汽車企業(yè)積極推進(jìn)國(guó)際化發(fā)展的背景下，以中國(guó)企業(yè)為中心的全球汽車人才跨國(guó)家流動(dòng)將成為不可阻擋的趨勢(shì)，走出去的中國(guó)企業(yè)需要更多的當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才加入到他們海外的研發(fā)、生產(chǎn)基地和銷售體系中，同時(shí)也會(huì)有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)、高校和研究機(jī)構(gòu)希望吸納更多的優(yōu)秀外籍人才來(lái)中國(guó)工作，他們或是優(yōu)秀的管理者，或是掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師，也可能是有著專項(xiàng)技能的高技能人才。加速國(guó)際化人才培養(yǎng)成必然趨勢(shì)，那么國(guó)際化人才培養(yǎng)方式有哪些呢？

在國(guó)際化人才培養(yǎng)方面，跨國(guó)汽車企業(yè)大都有明確的人力資源政策鼓勵(lì)員工更多地通過海外轉(zhuǎn)崗實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，如某汽車零部件龍頭企業(yè)在職位升遷通道上明確規(guī)定，如果要從高級(jí)經(jīng)理往總監(jiān)升遷，超過兩年的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)是三個(gè)升職的必要條件之一，而從副總裁到高級(jí)副總裁則必須要有跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)并在多個(gè)事業(yè)部擔(dān)任高管職位。

為了保障被派遣人員的工作生活，按照級(jí)別不同，被派遣人員可以攜帶配偶和子女同行，集團(tuán)會(huì)承擔(dān)其配偶和子女的生活和學(xué)習(xí)費(fèi)用，并為其配車，乃至司機(jī)。針對(duì)短期派遣（少于一年）的，則會(huì)分配探親假或報(bào)銷其配偶的飛機(jī)票。盡管這種海外輪崗會(huì)帶來(lái)非常高的組織成本，集團(tuán)還是樂此不疲。最大的原因還在于這樣的輪崗可以最快地提升被派遣員工的適應(yīng)力和應(yīng)變能力，跨文化溝通能力，創(chuàng)造力，拓寬員工視野和格局。對(duì)于不同地區(qū)的合作也有非常大的推進(jìn)作用。隨著被派遣人員能力提升，其績(jī)效也隨著提升，從而推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

針對(duì)技術(shù)人才和高潛力管理人才，每年公司都會(huì)有名額派往國(guó)外總部或總部領(lǐng)導(dǎo)工廠進(jìn)行學(xué)習(xí)、工作。在派遣之前人力資源部門（HR）會(huì)落實(shí)好國(guó)外導(dǎo)師，由國(guó)內(nèi)直線經(jīng)理或下一級(jí)經(jīng)理和其聯(lián)系確認(rèn)派遣人員工作內(nèi)容和評(píng)審時(shí)間。如果是培訓(xùn)為主，HR會(huì)和派遣人員簽署服務(wù)期合同，確保派遣人員回到原公司后可以盡可能為其服務(wù)。當(dāng)被派遣員工結(jié)束海外工作后，HR需要支持其在國(guó)內(nèi)找到相應(yīng)職位。并順利返回工作。

有明確的培養(yǎng)計(jì)劃，也是跨國(guó)汽車企業(yè)的常規(guī)做法，包括對(duì)有潛質(zhì)關(guān)鍵人才盤點(diǎn)、與繼任計(jì)劃的協(xié)同等，在人力資源政策的執(zhí)行層面也盡可能做到標(biāo)準(zhǔn)化，并為員工提供了多樣化的學(xué)習(xí)手段。一是“學(xué)習(xí)+項(xiàng)目實(shí)踐”；二是在線學(xué)習(xí)方式十分普及。

華為作為中國(guó)創(chuàng)新代表和最早在全球范圍運(yùn)營(yíng)的中國(guó)跨國(guó)企業(yè)，于1996年就啟動(dòng)了全球化戰(zhàn)略。他們認(rèn)為，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與國(guó)際化戰(zhàn)略有很大的相通性。在華為的國(guó)際化戰(zhàn)略中，對(duì)人才培養(yǎng)給予以下方面的關(guān)注：與所在國(guó)有影響力的高校合作，錄用本土優(yōu)秀人才；利用各種國(guó)際化技術(shù)和人才交流項(xiàng)目，培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才；與跨領(lǐng)域人才（如金融界）展開有利的合作，培養(yǎng)優(yōu)秀的跨領(lǐng)域人才。

注：本文整理自《中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展研究》專題研究第四章