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要說我們?yōu)槭裁磿耍€得從2007年汽車人才研究會發(fā)起成立汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織（CAHRD）開始說起。

彼時的汽車界跟今天還很不一樣，汽車企業(yè)與國外車企合資、合作親密無間，但國內車企之間的合作交流卻很少。首屆理事長邵奇惠一直希望國內車企能夠多交流、多走動、多合作。他認為我們成立了汽車企業(yè)掌門人為理事會成員的汽車人才研究會還不夠，還必須搭建一個人才工作實踐者為核心成員的交流平臺，于是2007年11月在他的帶領下，汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織（CAHRD）順勢成立。

2008年10月，CAHRD在武漢召開全國汽車行業(yè)薪酬管理研討會，圍繞薪酬管理展開了主題演講和深入討論，并邀請國際知名的咨詢公司作題為《構建市場標桿，完善薪酬管理》的專題報告。

或許是在這次研討會受到了啟發(fā)，一汽、上汽的兩位人力資源部長在交流中，萌生了做行業(yè)薪酬對標的偉大設想，經(jīng)過幾輪深入商議，一汽、東風、上汽三大集團決定牽頭召集其他車企共同開展行業(yè)薪酬對標。

2010年，CAHRD開始接觸專業(yè)咨詢公司，邀請其作為第三方參與討論行業(yè)對標工作方案。不知是天意，還是好事多磨，在合作過程中，聘請的咨詢團隊一連經(jīng)歷了幾次負責人更替，這不僅延誤了對標工作，也給信息安全帶來了極大的隱患。經(jīng)過一汽、東風、上汽及各主席團成員多次商議，最終決定放棄外部團隊，調整為由秘書處主持，在組織內部獨立開展薪酬調研與對標分享。

2012年汽車人才研究會理事會年會期間，在CAHRD第三屆輪值主席，上汽集團人力資源總監(jiān)朱慶敏的帶領下，商討并確定了薪酬對標計劃與方案：成立薪酬對標項目組，由薪酬專委會主任單位東風汽車公司分管薪酬的領導擔任項目負責人；堅持“參與對標，共享數(shù)據(jù)”原則，與各參與對標企業(yè)簽署保密協(xié)議；由秘書處負責收集數(shù)據(jù)，并牽頭東風公司開展數(shù)據(jù)分析與報告編撰工作，所有參與對標的企業(yè)分享成果。

自此，一汽、東風、上汽、長安、華晨、江淮、江鈴和重汽8家單位共同開啟了全行業(yè)首次薪酬對標工作。

2013年9月，基于2012年薪酬數(shù)據(jù)的首份薪酬對標分析報告發(fā)布，這是汽車行業(yè)第一份唯一、真實、權威的薪酬數(shù)據(jù)對標成果。行業(yè)首創(chuàng)，全國鮮有。

初心：一份真實好用的對標報告

在未開展行業(yè)對標之前，各家車企都是購買外部咨詢公司的數(shù)據(jù)來做管理對標的，數(shù)據(jù)的準確性、統(tǒng)計口徑都有局限，車企在使用時經(jīng)常遇“坑”。

在一次討論中，吉利人力資源部一位負責人表示，咨詢公司報告不能滿足企業(yè)對標要求，存在數(shù)據(jù)難用、標準太低等情況，用這些不是很權威，精準度和范圍都不是很清楚的報告給管理層匯報時非常尷尬。

奇瑞汽車也表示咨詢公司的報告問題很多：一是會更加迎合HR的口味，數(shù)據(jù)不斷被提高；二是數(shù)據(jù)來源不僅有整車，還有很多零部件企業(yè)，數(shù)據(jù)不準確；三是關于外籍人員對標數(shù)據(jù)較少。

擁有一份務實精準、更滿足企業(yè)實際需求的對標報告是所有對標企業(yè)的共同心聲。引用當時汽車人才研究會執(zhí)行秘書長湯海山的話來說，對標工作最直接的意義有兩個，一是大家相互之間多了解，二是讓大家可以很好地回答董事長、總經(jīng)理的問題，而且在CAHRD組織內部開展對標，有明確的保密協(xié)定，既真實又安全。

于是，繼兩次薪酬對標之后，2014年10月，為滿足企業(yè)需要，CAHRD又開啟了行業(yè)對標新征程——“中國汽車企業(yè)勞動用工同業(yè)對標”。

人員配置專委會主任單位華晨汽車人力資源部部長東風（時任）認為勞動用工對標對于人才的評價和引進具有重要的參考意義：“勞動用工對標是衡量企業(yè)員工價值和價格的匹配程度的重要參照，比薪酬更能體現(xiàn)員工的價值?！?/span>

持續(xù)改善 對標的每一步都值得銘記

從2010年統(tǒng)一思想開始行動，對標工作到今天已經(jīng)將近10年了。回望這些年的對標之路，我們見證了對標工作的從無到有、從薪酬到勞動用工；企業(yè)對對標的期待指引著我們一路摸索前行，對標報告從簡單粗陋到精準豐富，越來越有參考價值。

企業(yè)對標的強烈意愿是我們前進的動力。

2013年首次對標只有8家企業(yè)，8家企業(yè)的整車銷量僅占行業(yè)總銷量的65%。到了第二年，隨著北汽、廣汽、吉利、東南4家宣布加入，對標企業(yè)當年整車銷量在行業(yè)總銷量中的占比上升到75%左右。后來，奇瑞、陜汽以及眾泰、海馬等企業(yè)陸續(xù)加入，到2017年，參與對標企業(yè)到達最高值16家，整車銷量的行業(yè)占比占躍升至87%，人員規(guī)模達到104萬人。

貼近企業(yè)的實際需求，是對標工作最大的亮點。

根據(jù)企業(yè)的實際需要，對標內容一直在持續(xù)完善，越來越翔實。作為行業(yè)對標的首份報告，《2012年度薪酬對標報告》主要以集團企業(yè)整體情況為主，在現(xiàn)在看來相當粗陋。2014年，報告內容進一步完善：細化了收入統(tǒng)計報表，新增了乘用車、商用車、零部件等細分領域，并將合資、自主分開對標。

2015年，又新增客車、輕型車兩個細分領域，以及汽車金融、物流運輸、其他三個相關板塊。2016年，再次新增了工資結構-固浮比，各類人員工資水平差距，各單位經(jīng)營與人員管理聯(lián)動情況的6個指標，以及應屆生起薪數(shù)據(jù)統(tǒng)計等，參考價值也大大提升，對標維度與經(jīng)度基本穩(wěn)定。

勞動用工對標也經(jīng)歷了原來的兩級對標升級為三級對標、細分研發(fā)與銷售，以及商用車、零部件、發(fā)動機三個事業(yè)單元從合資、自主業(yè)務分開到合并等改善過程。

在對標口徑基本穩(wěn)定，對標架構上基本完善的基礎上，2018年我們結合前幾年的對標數(shù)據(jù)，引入了對行業(yè)參考價值較大的行業(yè)趨勢分析。

除了行業(yè)對標，大家還探索了更個性化、更精準的專項分組對標。2016年，16家企業(yè)中有11家發(fā)起了研發(fā)機構這一事業(yè)單元的專項薪酬對標，7家組團開展集團總部專項薪酬對標；8家開創(chuàng)了集團總部的專項對標勞動用工對標，31家自主及合資乘用車企業(yè)啟動了以乘用車為主的勞動用工精準對標。

勞動用工精準對標，實現(xiàn)了從集團整體乘用車用工對標向單體企業(yè)精準對標延伸，從所有工序到單一工序勞動效率對標的轉變，讓數(shù)據(jù)更加精確，減少口徑差異。到了2017年，商用車板塊也開始了精準對標。

持續(xù)改善的不僅僅是對標報告，還有對標工作本身。

2015年，我們進一步完善了各成員單位共同參與、聯(lián)合編撰的薪酬對標工作組機制。2016年將薪酬報告發(fā)布時間從11月提前到每年7月，實現(xiàn)與企業(yè)下一年薪酬計劃制定的時間完美銜接。這一年，秘書處開始獨立承擔勞動用工精準對標報告的編制工作。

2017年，實現(xiàn)了勞動用工對標報告與薪酬對標報告的同頻共振，兩者同期編撰、同期發(fā)布，有效地聯(lián)動互鑒。同時，之前呼聲很高的基于對標的優(yōu)秀企業(yè)管理經(jīng)驗分享也在這一年“破冰”實行。

2018年，秘書處特聘東風公司原人事（干部）部薪酬處處長張杰，中國一汽原人力資源部部長助理、薪酬室主任薛慧軍為行業(yè)研究顧問，指導對標項目。2019年，在對標工作逐年穩(wěn)定的基礎上，我們編制了對標編撰工作手冊，讓對標工作更加規(guī)范化。

此外，秘書處于2018年底搭建了對標數(shù)據(jù)庫，由專業(yè)團隊開發(fā)行業(yè)對標編撰系統(tǒng)，計劃于今年4月開發(fā)、試驗完成，并在2019年對標工作中試用，認證系統(tǒng)的安全性與可靠性。2020年，對標將正式進入數(shù)字化編撰時代。

來之不易  我們倍加珍惜

六年成功對標，成效顯著，但并非一帆風順，其中的艱難困苦、披荊斬棘，只有所有親歷者心中最清楚。

比如說，當年大家在“不太熟”的情況，牽頭人是如何說服大家拿出特別敏感的薪酬數(shù)據(jù)來對標的？可以說是想盡了辦法，時間久遠，筆者也不甚清楚。但從2008年的引子，到2010年開始實施，至少磨了兩年。

在第三方咨詢團隊不穩(wěn)定的情況下，又有企業(yè)又打了退堂鼓，數(shù)據(jù)安全如何保障？最終倒逼著我們選擇成立項目組自己做，并在眾口難調的情況下，探討出大家都能接受的對標方案。為了信息安全、打消顧慮，我們還非常慎重地簽署了保密協(xié)議。

對標最初的那幾年，各家企業(yè)都有些小心翼翼、瞻前顧后，能讓大家在競爭的狀態(tài)如此合作，非常不簡單。每次對標成果發(fā)布，主要牽頭負責的幾個創(chuàng)始人都深感不易。

時任薪酬對標項目的負責人、東風公司人事（干部）部副部長胡衛(wèi)東親自抓了最初兩年的薪酬對標。2014年發(fā)布薪酬數(shù)據(jù)時，他滿懷深情說：薪酬對標成果是各成員單位共同努力的結果，沒有大家的共同出謀劃策、共同討論、支持，就沒有今年的薪酬對標成果。

話語雖然簡單，但他當時情感流露卻感動了在現(xiàn)場的筆者，我從他的語言中感受了他對到大家信任的感恩以及對標報告編制過程中各種困難與艱辛。

那次會上，作為最早參與薪酬對標的“老人”，中國一汽的薛慧軍、上汽集團的趙曉紅也用“來之不易”、“不可替代、意義深遠”來感慨薪酬對標工作。

在對標摸索過程中，對標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計口徑、分析方法等一度成為影響對標價值的最大絆腳石。

就統(tǒng)計口徑來說，各家企業(yè)在業(yè)務類型、人員分類與界定等方面的差異很大，對口徑定義的理解也是千差萬別，這對數(shù)據(jù)統(tǒng)計帶來很大困擾。比如高管人員，在一家企業(yè)可能年薪100萬為高管，整個集團就10來人；而另一家企業(yè)年薪50萬就列為高管，這樣集團人數(shù)將近50多人。這樣填報下來，有時會帶來一些令人不可思議的數(shù)據(jù)結論。等到復盤時，大家才明白怎么回事。

在分析方法上，首次勞動用工對標時就碰到一個問題，勞動生產(chǎn)率的統(tǒng)計如何更科學合理，當時的現(xiàn)狀是行業(yè)內用來衡量勞動生產(chǎn)效率的指標尚未固化，形成統(tǒng)一的對標口徑，具體操作單位也不知如何抉擇。

在實踐中持續(xù)改善，是我們解決難題的法寶。“不要那么追求完美，先解決有沒有的問題，我們先把它做起來，通過幾年的過程，數(shù)據(jù)會越來越真實?！痹谧畛醯膸状螌?，報告后面總有幾條“疑難雜癥”說明，經(jīng)過了三四次對標之后，對標口徑和計算方法最終穩(wěn)定下來。

這其中，聯(lián)合編撰機制發(fā)揮了非常大的作用。數(shù)據(jù)收集之后，召集所有參與對標車企具體負責人在2-3天的時間里集中編寫，類似民主集中制。

這是一個一舉多得的創(chuàng)新。首先，大家在統(tǒng)計口徑上可以充分討論，數(shù)據(jù)怎么來的，劃分標準是什么可以很清楚；其次，在計算的方式方法上可以群策群力，遵從大多數(shù)人的意見，報告編制的角度不取決于責任單位，而是共同商議形成的共識；第三，便于核對數(shù)據(jù)，基于初版報告中發(fā)現(xiàn)的問題，相關企業(yè)現(xiàn)場解讀，避免誤讀、誤解報告；此外，面對面工作，成員間打消顧慮，提高信任度，同時也在一定程度上為報告編制單位“減負”，提升報告編制的效率。

沒有對標的時候，各企業(yè)在統(tǒng)計口徑上差別很大，但通過幾年的對標，口徑在不斷的靠攏。尤其聯(lián)合編撰機制建立之后，大家坦誠相見，對對標的顧慮也煙消云散?！耙郧疤^緊張，對標之后，也覺得真的不必藏著掖著。”某次會上，一位車企HR的話，得到了大家的認同。

價值指引 我們要把對標堅持到底

雖然對標過程中困難重重、挑戰(zhàn)不斷，但對標成果的“誘惑”始終激勵著我們同舟共濟、翻山越嶺，一往直前。

“以往我們需要買數(shù)據(jù)，而且還可能不準確，現(xiàn)在我們可以自己做，對標數(shù)據(jù)也比較完整，我們自己知道我們需要什么。通過協(xié)會，我們共同努力，把對標工作做得更細，做得更深，更可信，對我們行業(yè)來講，參考意義才會更大?！边@是車企HR的共同心聲。

關于對標的價值，舉幾個例子。

指導企業(yè)改善管理

這可能是企業(yè)參與對標“甘之如飴”的最大原因。相比外部數(shù)據(jù)，我們的內部對標報告只針對本行業(yè)企業(yè)，數(shù)據(jù)口徑口徑更精準、數(shù)據(jù)量更豐富，指導性也更強。對標報告在人員結構、人員效率、薪酬管理等方面，可以幫助企業(yè)認知在行業(yè)里的人力資源管理水平以及企業(yè)的發(fā)展健康狀況。每一年，企業(yè)都會參考對標成果制定整個企業(yè)的年度薪酬計劃和用工計劃，涉及集團及下屬企業(yè)的工資總額、人員匹配、效率標準等。

據(jù)透露，某家車企在參與內部對標之后，直接將研發(fā)人員漲薪30%。最近在汽車圈內引起一些波瀾的人事改革背后，相信也有對標成果的影子。企業(yè)薪資是否合理，人員結構是否合適，人員效率是否高效，在對標中都能找到依據(jù)。

企業(yè)在合作共贏中共同提高，形成良好的競爭態(tài)勢

對標報告是在競爭與合作中產(chǎn)生，共贏互利是它的特點。在對標中行業(yè)整體效率在提升，追趕者，對準目標不斷提升；領先者，在越來越小的差距面前，不敢驕傲，更加勤于學習探索、勇于開拓創(chuàng)新。

對標中，深厚的同行情誼在凝聚。在深入對標時，我們坦誠相待、知彼知己，但我們更心心相惜、互助共榮。不僅有行業(yè)對標，在行業(yè)對標之后，還有更對信任考驗更大的精準對標；不僅有精準對標，對標之后的優(yōu)秀企業(yè)管理經(jīng)驗分享也越來越深入。

對標中，良好的人才環(huán)境在形成?！?017年度薪酬對標報告》結論中寫道，“中高級管理人員、研發(fā)人員、工程技術人員人均工資增幅高于平均水平；不同企業(yè)同類人員薪酬差異呈縮小趨勢?！奔夹g類人才漲薪明顯，可見尊重技術已成為行業(yè)共識；薪酬差異縮小，表明在人才競爭中更趨于理性，人才流動更加合理。

誠如薛慧軍所說，“在這個組織中各車企形成了既競爭又合作的關系，而這樣的關系，才能讓大家共同提高。

通過十多家企業(yè)數(shù)據(jù)的匯聚、解剖，有時能產(chǎn)生非常有預警意義的“大數(shù)據(jù)”。2013年首次薪酬對標成果中，8家車企對標出來行業(yè)勞務工平均占比27%。而2014年新修訂的勞動法規(guī)定：使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%。經(jīng)過測算，如果按此標準將勞務工轉合同制，人工成本將大大增長，最高的成本將上升39%，比較低有9%。為了迎接這種挑戰(zhàn)，幫助車企平穩(wěn)過渡，秘書處將情況反映給國家人社部相關部門，請人社部相關專家支招。

2017年對標中，我們發(fā)現(xiàn)用工出現(xiàn)了拐點，行業(yè)利潤增速下降，用工成本逐年增加。這也引起了行業(yè)的極大關注。從2017年開始，整個行業(yè)開始壓縮用工。最近三年，行業(yè)勞動率逐漸增加，也印證了這一點。

2014年對標將自主和合資分開后一直沿用，這也是當時的對標項目負責人胡衛(wèi)東的提議。當時他說，“合資企業(yè)現(xiàn)在勢頭都不錯，做得都非常好，但是自主品牌遭遇了前所未有的危機，幾乎全線虧損，這是不爭的事實，這些數(shù)據(jù)對我們大家來說也更重要，我們可以通過管理上的探討，給行業(yè)組織提供一些好的建議?！?/span>

自主對標合資，更能發(fā)現(xiàn)差距，挖掘原因，創(chuàng)新管理。這些年自主品牌向上發(fā)展，對標工作也發(fā)揮了獨特的作用。

原來我們做了一件了不起的事兒

道阻且長，終有榮光。

可能很多人知道汽車人才研究會、知道汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織，是從這兩份對標報告開始的。的確，六次的對標發(fā)布，已經(jīng)引起了行業(yè)的強烈關注，不少汽車界、人才界領導為我們點贊。

2015年8月，在汽車人才研究會理事會年會期間，時任汽車人才研究會理事長的付于武先生在聽取《2014年度中國汽車行業(yè)勞動用工同業(yè)對標報告》之后，心情非常激動，他站起來向各位車企HR們深鞠一躬，以表敬意。他說：對標工作是中國汽車界協(xié)同創(chuàng)新的典范。期待隨著各車企在對標中深度協(xié)同，不僅帶來汽車行業(yè)的人才管理工作長足進步，而且能帶動車企在其他領域的協(xié)同合作意識。

中國人才研究會的何憲會長在聽說我們的薪酬對標報告和勞動用工報告之后，也大為吃驚。曾任國家人社部副部長的他，分管過薪酬工作，他說，薪酬何其敏感？汽車行業(yè)能做薪酬對標，非常了不起。我原先覺得汽車行業(yè)不像是共產(chǎn)黨領導的，跟外企合作很多，國內合作很少，但現(xiàn)在看來，汽車行業(yè)還是共產(chǎn)黨領導的，至少大家在這么敏感的問題進行了這么深入的合作。

汽車人才研究會的現(xiàn)任理事長朱明榮一直關注著對標工作的進展，多次為對標工作“背書”。他對對標工作這么評價：對標工作掀開了汽車行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的新篇章，開創(chuàng)了汽車行業(yè)人才工作的新境界。兩份對標報告，這幾年來通過細分領域和數(shù)據(jù)分析，越來越細，越來越實，很接地氣！從產(chǎn)生的影響和效果來看，越來越引起車企老總的高度重視和關注，對標報告成了下一年度車企薪酬體系和勞動用工政策調整的重要依據(jù)。

人心齊，泰山移。在大家的共同努力之下，我們做了一件其他行業(yè)難以企及的事兒，值得自豪。汽車企業(yè)之間的開放共享、協(xié)同創(chuàng)新，是近十年堅持對標工作的最大財富。這些年，國內車企之間更加開放包容、交流合作更加深入，對標工作功不可沒。

近幾年，征得CAHRD主席團成員同意，我們也將行業(yè)對標成果總結出的汽車人才發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢拿出來分享，把對標的價值進一步放大，輻射到整個行業(yè)，為其他更多上下游車企的人才工作提供參考。

車市寒冬來臨之際，我們也希望對標工作能進一步增強行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新效應，帶領企業(yè)抱團取暖，共度難關。