編者按：現(xiàn)今，企業(yè)競爭加劇、消費結(jié)構(gòu)升級、以智能互聯(lián)為代表的新業(yè)態(tài)不斷出現(xiàn)......一系列的變化對汽車人才發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)和要求。鑒于此，中國汽車人才研究會聯(lián)合中國汽車報、蓋世汽車圍繞“第五屆中國汽車企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新獎”評選活動共同策劃《汽車人才面面觀》系列訪談，由行業(yè)組織、汽車企業(yè)、汽車院校等諸多領(lǐng)導(dǎo)、專家共話新形勢下汽車人才發(fā)展，挖掘汽車行業(yè)人才工作中存在的問題，探索未來發(fā)展方向。這是一場關(guān)于人才的深度思索，也是一場精英智慧碰撞的對話。歡迎關(guān)注！
全球經(jīng)濟和移動互聯(lián)網(wǎng)時代，技術(shù)和人才市場正發(fā)生著翻天覆地的變化，企業(yè)組織和人的關(guān)系也面臨重塑。在競爭激烈的汽車行業(yè)，車企的人力資源工作,也需根據(jù)環(huán)境變化做出積極調(diào)整，以激發(fā)員工潛力，提高企業(yè)效能。
機制改革激活人力資源
記者：您2014年調(diào)任一汽技術(shù)中心綜合管理部部長一職后，是基于怎樣的工作背景進行的人力資源管理改革？
張桂香：首先，就大環(huán)境而言，國內(nèi)汽車市場增速趨緩，車企之間競爭加劇。特別是像一汽技術(shù)中心這樣的研發(fā)性質(zhì)企業(yè)，要更新人力資源工作方式，調(diào)動人才創(chuàng)新積極性以提高競爭力。同時東北地區(qū)近年來遭遇著嚴重的人才流失問題企業(yè)必須通過創(chuàng)新和調(diào)整人力資源體系，才能留住人才，激發(fā)活力。
就企業(yè)內(nèi)部來說，明晰的崗位責(zé)權(quán)利關(guān)系、完善的績效考核體系和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，是一汽技術(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)的期望和員工的訴求。
記者：簡要概括，在人力資源機制建設(shè)上，您主要做了哪幾方面的工作？
張桂香：從提高管理效率和激發(fā)員工活力出發(fā)，中心主要做了四方面的改革：
一是創(chuàng)建以崗位管理、能力管理、績效管理、薪酬管理為核心的“4P”人力資源體系，以發(fā)揮各模塊相互協(xié)同、緊密配合的整體能力；
二是通過人力資源大數(shù)據(jù)及相關(guān)主營業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，創(chuàng)建人才效能模型，從能力-潛力-業(yè)績?nèi)S角度，科學(xué)挖掘人才，提高人才配置有效性、及時性，實現(xiàn)人才“動態(tài)管理”；
三是通過大量走訪調(diào)研，梳理了技術(shù)中心22個部門、151個科室、544個專業(yè)組、2200余個崗位的職能職責(zé)，建立了相對清晰的責(zé)權(quán)利管理關(guān)系；
四是從戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃與預(yù)算、績效PDCA循環(huán)、結(jié)果驗證及文化環(huán)境、管理工具等方面健全績效管理體系，強化員工業(yè)績成果意識。
此外，中心還特別注重營造吸引與穩(wěn)定人才的政策環(huán)境，如為技術(shù)人才設(shè)置多層級寬帶薪酬激勵，加強員工職業(yè)與技術(shù)培訓(xùn)等。
記者：新機制的實施效果如何，過程中是否遇到一些困難？
張桂香：新管理體系于2015年底全部落地，目前已初顯成效。員工職業(yè)生涯發(fā)展通道全面暢通，研發(fā)人員薪酬水平有了一定增長，人員隊伍也相對穩(wěn)定。責(zé)權(quán)利關(guān)系的明晰，有效促進了分工協(xié)作，績效考核的導(dǎo)向使員工的工作目標(biāo)性更強，提高了工作效率。
機制的實施較為順利，這主要得益于前期制定了詳細的實施計劃，盡早預(yù)判和規(guī)避了風(fēng)險。且細則出臺后，我們逐一對技術(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)、職工代表進行了落地方案講解，對政策和規(guī)定做了重點解讀，并向他們征求了意見，為保證落地實施奠定了重要基礎(chǔ)。
人力資源管理需文化支撐
記者：后續(xù)技術(shù)中心的人力資源體系還將如何進一步完善？
張桂香：機制一定是基于人和環(huán)境并不斷適應(yīng)變化的。未來中心將持續(xù)完善“4P”體系，并不斷深化“3040”工程和“ME”計劃。“3040”工程旨在為30~40歲員工提供更多發(fā)展機會。“ME”計劃則是針對二級經(jīng)理后備人才選撥，采用組織推薦和公開選撥相結(jié)合的方式，為有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)那嗄陠T工提供實現(xiàn)價值的舞臺。
同時在績效考核方面，我們將結(jié)合員工所承擔(dān)的項目，針對不同人員實施不同的授權(quán)激勵，對人才實施契約化、個性化管理。依托于國企改革，中心還在研究員工股權(quán)激勵可行性，以及創(chuàng)新研發(fā)人員的市場后評價激勵機制。
記者：在您看來，其他車企借鑒您創(chuàng)建的人力資源管理體系時，應(yīng)注意哪些問題？
張桂香：各企業(yè)的人力資源體系不是孤立的系統(tǒng)，是以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與其他業(yè)務(wù)、項目體系相配合的。在規(guī)劃未來人力資源體系時，一定是在一汽集團及技術(shù)中心“十三五”規(guī)劃的大框架下，結(jié)合部門實際重點任務(wù)及核心人才需求等開展系統(tǒng)建設(shè)。
人力資源工作還需要有制度和文化的支撐。實際上，許多人力資源管理的方法、理念都是共通的，但一家企業(yè)的制度、文化和團隊是獨有的。一汽技術(shù)中心在推進人力資源各項工作過程中，也積極通過員工談話、部門走訪等方式塑造“成事文化”、“親情文化”等，所以車企創(chuàng)新人力資源管理要注意“因地制宜”。
汽車人物采訪
