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新聞中心

中汽人動(dòng)態(tài)

CAHRD召開“數(shù)字化人才管理”主題研討會(huì)

2021-06-29

汽車人才研究會(huì)

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車企業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型觸發(fā)了人才的新需求，大數(shù)據(jù)開發(fā)、算法、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)等數(shù)字化人才正成為諸多車企的創(chuàng)新主體。而事實(shí)證明，這些變化也給HR們帶來了不小的壓力。數(shù)字化人才的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是一場(chǎng)對(duì)人才“選、育、用、留”的全方位考驗(yàn)，當(dāng)中涉及環(huán)節(jié)錯(cuò)綜復(fù)雜，牽一發(fā)動(dòng)全身；同時(shí)它也是一場(chǎng)和時(shí)間的賽跑，市場(chǎng)的變化容不得大象緩慢轉(zhuǎn)身，必須從組織中快速尋找關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行突破。

2021年已過近半，車企間的數(shù)字化人才爭(zhēng)奪也逐漸進(jìn)入白熱化階段。對(duì)于車企，尤其是傳統(tǒng)車企的HR來說，他們亟需更快更好地理解汽車、理解數(shù)字化人才，才能在這場(chǎng)“戰(zhàn)爭(zhēng)”中突圍。基于此，6月23日，汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理人組織（CAHRD）在上汽大眾汽車有限公司召開了一場(chǎng)特別的私享會(huì)，圍繞“數(shù)字化人才管理”進(jìn)行主題演講分享及互動(dòng)研討。


來自北汽集團(tuán)、東風(fēng)汽車、上汽大眾、吉利汽車、蔚來汽車、中國(guó)重汽、上海重塑能源科技、浙江雙環(huán)環(huán)動(dòng)機(jī)械、佳道咨詢、慧恩人力資源等整車、零部件及第三方服務(wù)公司參與了此次會(huì)議。會(huì)議由中國(guó)人才研究會(huì)汽車人才專業(yè)委員會(huì)秘書長(zhǎng)李喆樂主持，上汽大眾商務(wù)與管理人力資源業(yè)務(wù)伙伴部門經(jīng)理朱純潔致歡迎辭。

數(shù)字化人才吸引：HR要有自我煥新的意識(shí)


本次會(huì)議上，佳道咨詢的創(chuàng)始人時(shí)傲兵分享了《大變局時(shí)代 汽車數(shù)字化人才管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)》。為能夠讓人更直觀地了解數(shù)字化人才的具象，時(shí)傲兵從上汽數(shù)字化業(yè)務(wù)人員占比情況進(jìn)行了分類分析，認(rèn)為數(shù)字化人才應(yīng)包含基于硬件的軟件人才和基于軟件的數(shù)字化商業(yè)人才，并基于大數(shù)據(jù)形成了鮮明的人才畫像，與傳統(tǒng)車企人才進(jìn)行了對(duì)比。


他表示，在這場(chǎng)數(shù)字化浪潮中，HR要學(xué)會(huì)站在歷史的角度來看待問題。5G和電動(dòng)化背景下，汽車是第三次工業(yè)革命與第四次工業(yè)革命的交叉點(diǎn)，帶來了技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新和管理創(chuàng)新（包括人力資源管理），也為HR帶來了新的管理目標(biāo)——降本增效、產(chǎn)生合力以及與時(shí)俱進(jìn)。


在這其中，技術(shù)創(chuàng)新對(duì)應(yīng)生產(chǎn)力，商業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新對(duì)應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系。時(shí)傲兵認(rèn)為，生產(chǎn)力決定了生產(chǎn)關(guān)系，而生產(chǎn)關(guān)系要適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的需要。當(dāng)前，汽車產(chǎn)品的周期已從傳統(tǒng)的三四年縮短到了一兩年，產(chǎn)品周期的縮短也間接導(dǎo)致了管理周期的縮短。這種數(shù)字化業(yè)務(wù)周期大大縮短的情況，與數(shù)字化人才的獲取之難，已并列成為車企人力資源管理正面臨的兩大挑戰(zhàn)。而在企業(yè)順利找到人之后，在數(shù)字化人才的使用上更將面臨三大矛盾——公司內(nèi)外供求矛盾、部門間平衡矛盾以及部門內(nèi)新老矛盾。

對(duì)此，時(shí)傲兵也提出了自己的應(yīng)對(duì)方法，即“抓周期，抓創(chuàng)新，抓激勵(lì)”。抓周期意味著HR管理模式和工具要順應(yīng)產(chǎn)品周期的變化不斷進(jìn)行調(diào)整，例如用“以人定崗”的方式替代“以崗定人”；抓創(chuàng)新意味著可以學(xué)會(huì)換一個(gè)角度進(jìn)行思考，用負(fù)面清單管理的方式促創(chuàng)新，用正面清單服務(wù)的方式穩(wěn)創(chuàng)新；抓激勵(lì)則是意味著可以采取“積分退出制”等模式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)分配的軟著陸，更好地調(diào)動(dòng)數(shù)字化人才的積極性，守住數(shù)字化人才的流失率。

總之，車企HR要在未來很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)適應(yīng)一種新常態(tài)，即接受更多的不確定性和不穩(wěn)定性，在不斷的變化中尋求抓手與定力。 


數(shù)字化人才保留：薪酬與激勵(lì)機(jī)制要與時(shí)俱進(jìn)

浙江吉利控股集團(tuán)有限公司人力資源部COE總監(jiān)江皮春則進(jìn)行了主題為《數(shù)字化人才管理探索》的演講。

在簡(jiǎn)單介紹了車企數(shù)字化轉(zhuǎn)型的業(yè)務(wù)背景之后，他提出了對(duì)于人才的一些微觀思考。他指出，在數(shù)字化變革的時(shí)代，薪酬管理對(duì)于人才的選擇與留用非常關(guān)鍵，同時(shí)，組織自身也需要具備敏捷、迭代的特性。

江皮春總結(jié)，從具體實(shí)踐的情況來看，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于傳統(tǒng)車企的薪資體系沖擊很大，而研發(fā)、技術(shù)類崗位人才的保留很大程度上取決于薪酬激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)普遍青睞的股權(quán)激勵(lì)類收入在很多傳統(tǒng)車企中是無法提供的，即便有條件，大多數(shù)傳統(tǒng)車企的股權(quán)激勵(lì)收益相較于新勢(shì)力的頭部車企來說也并不存在優(yōu)勢(shì)。

顯然，在薪酬方面，純現(xiàn)金組合已不能滿足目前所有數(shù)字化人才的招聘需求。江皮春表示，無論是過去亦或是未來，動(dòng)態(tài)組織想保持薪酬的一致性是較為困難的，而差異性是持久存在的。隨著業(yè)務(wù)、區(qū)域、人員流動(dòng)的變化，薪酬的差異性不可避免，有效的機(jī)制就是盡可能地先將資源集中到組織最需要的地方，同時(shí)著手制定更加靈活彈性的薪酬管理機(jī)制。

他也在會(huì)上分享了一些市場(chǎng)的最佳實(shí)踐。例如可以將單獨(dú)品牌或數(shù)字化業(yè)務(wù)以獨(dú)立公司的形式進(jìn)入資本市場(chǎng)，這樣就可以在薪酬分配上擁有更多的激勵(lì)工具和自由度；或者在企業(yè)內(nèi)部將總體的大目標(biāo)拆分為經(jīng)營(yíng)單元，以收益和成果作為考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金報(bào)酬，讓員工對(duì)自己的產(chǎn)出有精準(zhǔn)的掌握從而激發(fā)動(dòng)力；又或者打造專屬的差異化標(biāo)準(zhǔn)，以市場(chǎng)化的結(jié)果來進(jìn)行評(píng)定等等。

“歸根結(jié)底，無論用哪種方式，都要讓員工對(duì)勞動(dòng)所得有所感知”，江皮春總結(jié)道。以往有些車企在長(zhǎng)期激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上沒有達(dá)到預(yù)期效果，主要在于一是長(zhǎng)期激勵(lì)的收益無法感知和衡量，缺少“確定性”；二是長(zhǎng)期激勵(lì)的收益想象空間不足，缺少“吸引力”。他認(rèn)為，對(duì)于車企來說，人才是核心杠桿，未來對(duì)于數(shù)字化人才長(zhǎng)期激勵(lì)要進(jìn)行穩(wěn)定的常態(tài)化運(yùn)作，就如阿里、騰訊一般，讓員工知悉并且相信企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步增加人員的穩(wěn)定性。

江皮春也指出，人力資源和財(cái)務(wù)部門也一樣要與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)會(huì)通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型的手段來進(jìn)行提升，提高組織的靈活度。例如用大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)建立模型，對(duì)傳統(tǒng)硬件人才和軟件人才用不同方式來進(jìn)行驗(yàn)證等。在這種前提下，企業(yè)就能夠直接根據(jù)人的能力來決定崗位匹配。

不過，在會(huì)議的最后，他也提醒道，雖然數(shù)字化人才保留壓力大，但是新興的造車企業(yè)也需要硬件人才，所以對(duì)于傳統(tǒng)車企來說，硬件人才的保留問題一樣不容忽視。

數(shù)字化人才管理：想說“愛你”不容易


在演講過后的workshop討論中，多家車企的HR們都針對(duì)數(shù)字化人才的管理痛點(diǎn)進(jìn)行了一輪熱烈的討論，探討的問題不一而足。


從最終的討論結(jié)果來看，HR對(duì)于數(shù)字化人才的痛點(diǎn)問題集中在人才的引進(jìn)和使用上。從前期的招聘，到中期的激勵(lì)方式、薪酬制度、員工關(guān)系，再到從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)的人才庫盤活等，HR都有著不同的困惑。另一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部已有的傳統(tǒng)人才，如何更有效地對(duì)其進(jìn)行數(shù)字化賦能也值得討論。

在場(chǎng)的HR們各抒己見，提供了諸多具有實(shí)操性的建議，例如東風(fēng)汽車集團(tuán)有限公司人力資源規(guī)劃主任裴茹婕表示，東風(fēng)在2016年已開始嘗試市場(chǎng)化定薪，不再論出身，而是將薪資與項(xiàng)目產(chǎn)出掛鉤，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)并行，從而刺激內(nèi)部人員自發(fā)地尋求改變、創(chuàng)造價(jià)值，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)始終保持一致。

最后，會(huì)議在輕松愉快的氛圍中結(jié)束。